Poslanecká sněmovna schválila 12. září 2023 dlouho očekávané změny v zákoníku práce. Účinnost nových ustanovení se začne uplatňovat od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po jejich oficiálním zveřejnění ve Sbírce zákonů, což přesně nastane od 1. října 2023. Nyní se podíváme na některé konkrétní oblasti této novely podrobněji.
PRÁCE NA DÁLKU – ÚPRAVA „HOME OFFICE“
V reakci na stále rostoucí trend práce z domova dochází k významným úpravám v pracovních podmínkách pro vzdálenou práci. Takovou práci lze provádět pouze na základě písemné dohody. Výjimkou je situace, kdy je tato práce nařízena písemně, což může nastat na základě opatření veřejného orgánu, pokud je to nezbytné a povaha práce to umožňuje, za předpokladu, že místo pro vzdálenou práci je vhodné.
Standardní výpovědní lhůta pro smlouvy o práci na dálku činí 15 dnů, ale strany mohou dohodnout jinou dobu, která bude pro obě strany stejná. Je také možné, aby se strany dohodly, že tato dohoda nemůže být vypovězena ani jednou ze stran.
Novela také stanoví pravidla pro náhradu nákladů spojených s výkonem práce na dálku. Zaměstnavatel může buď hradit náklady, které zaměstnanec doloží, nebo se mohou strany dohodnout na paušální částce, pokud to určí interní předpisy. Je však možné, aby zaměstnavatel a zaměstnanec předem písemně dohodli, že zaměstnanec nebude mít nárok na náhradu nákladů za vzdálenou práci.
Náhrada bude do limitu osvobozená od daně z příjmu (tak jako např. u stravenkového paušálu), a to podle § 6 odst. 7 písm. e zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.
ZMĚNY U DPP A DPČ
Novela zásadně přepracovala dohody o pracích mimo pracovní poměr (DPČ a DPP) s cílem přiblížit je pracovním smlouvám a posílit práva zaměstnanců, kteří pracují na základě těchto dohod.
Novým právem pro dohodáře je právo na volno z důvodu všech přípustných překážek v práci na straně zaměstnance (například návštěva lékaře nebo účast na pohřbu). Nicméně tato doba nebude nárokem na náhradu odměny, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak. Překážky v práci budou však brány v úvahu při výpočtu odpracované doby pro účely dovolené.
Zaměstnancům pracujícím na DPP/DPČ nově náleží také příplatky za práci ve svátek, noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci o víkendu.
Novela rovněž ukládá zaměstnavatelům povinnost informovat zaměstnance o rozvrhu pracovní doby nejméně 3 dny před začátkem směny nebo pracovního období, pokud se strany nedohodnou na jiném termínu.
Zaměstnanec, který za posledních 12 měsíců odpracoval u zaměstnavatele alespoň 180 dní na základě DPP nebo DPČ, má možnost písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel má povinnost odpovědět na tuto žádost do měsíce.
V případě, že zaměstnanci na DPP/DPČ bude doručena výpověď bez uvedení důvodu, a zaměstnanec bude mít důvodné podezření, že byla dána, jelikož se domáhal svých práv (dle § 77 odst. 7 zákona č. 252/2006 Sb., zákoník práce), může zaměstnavatele požádat o odůvodnění výpovědi. Zaměstnavatel bude pak povinen bez zbytečného odkladu písemně informovat zaměstnance o důvodech výpovědi.
Nejvýraznější změnou v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je zavedení práva zaměstnanců na placenou dovolenou. Měřítkem pro stanovení dovolené bude fiktivní týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Tato nová ustanovení o dovolené pro "dohodáře" začnou platit od 1. ledna 2024, nikoliv od 1. října 2023 jako již zmíněné změny. Dovolené u dohodářů budeme věnovat samostatný článek později.
NEPŘETRŽITÝ ODPOČINEK V TÝDNU
Vzhledem k aktuální nejednoznačnosti ohledně výpočtu nepřetržitého týdenního odpočinku bylo schváleno nové znění ustanovení § 90 zákoníku práce, které se týká právě tohoto odpočinku. Hlavním cílem této úpravy je přesněji formulovat ustanovení tak, aby odrážela nedávnou evropskou judikaturu.
Podle evropské judikatury se do celkového týdenního nepřetržitého odpočinku započítává také délka nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Aby bylo dosaženo minimálního týdenního nepřetržitého odpočinku trvajícího 35 hodin, bude zaměstnavatel nově povinen zajistit, že zaměstnanci staršímu 18 let bude skutečně poskytnut nepřetržitý odpočinek trvající alespoň 24 hodin, následovaný okamžitým nepřetržitým denním odpočinkem trvajícím alespoň 11 hodin.
RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ
Nová legislativa také řeší otázku žádosti o rodičovskou dovolenou a reaguje na předchozí obtíže, se kterými se zaměstnavatelé potýkali, když zaměstnanci neohlásili svůj záměr využít rodičovskou dovolenou s dostatečným předstihem, což dříve nebylo jejich povinností. Nově bude však zaměstnanec povinen podat písemnou žádost o rodičovskou dovolenou alespoň 30 dnů před datem nástupu na dovolenou. Tato žádost bude také obsahovat informace o plánované délce rodičovské dovolené a bude možné ji podat opakovaně, pokud se situace změní.
ELEKTRONICKÉ DORUČOVÁNÍ MZDOVÝCH A PERSONÁLNÍCH DOKUMENTŮ
Novela zákona přináší změny v oblasti pracovních dokumentů, které jsou v současné právní úpravě rozděleny na dvě kategorie: důležité dokumenty (označované jako "písemnosti" podle § 334 zákoníku práce) a ostatní dokumenty. K elektronickému vzdálenému podepsání a doručování důležitých dokumentů je pak nezbytné splnit poměrně přísné podmínky - doručit písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou, dle § 334 zákoníku práce a dále. Novela provádí zužování seznamu důležitých dokumentů, což umožní některé z nich doručovat bez dodržení dřívějších přísných kritérií. Přísnější pravidla pro doručování budou nadále platit pouze pro:
- doručování výpovědí, okamžitých zrušení, ukončení ve zkušební době a jiných dokumentů týkajících se ukončení pracovního poměru nebo DPP/DPČ (s výjimkou dohod o ukončení pracovního poměru a DPP/DPČ),
- doručení odvolání z funkce vedoucího zaměstnance nebo rezignace na tuto pozici,
- zasílání mzdových a platových výměrů.
Doručování dokumentů zaměstnavatelem zaměstnanci bude jednodušší i v dalších ohledech. Namísto povinnosti, aby zaměstnanec potvrdil doručení uvedených dokumentů prostřednictvím elektronické sítě nebo služby elektronických komunikací, bude nově platit fikce doručení po 15 dnech od dodání těchto dokumentů, v případě datové schránky se jedná o 10 dnů. Elektronické doručování zaměstnanci bude možné pouze za podmínky, že zaměstnanec dá svůj souhlas v samostatném písemném prohlášení a uvede elektronickou adresu pro tento účel, která není v současné evidenci zaměstnavatele (tzn., že nesmí být pracovní e-mailovou adresou poskytovanou zaměstnavatelem).
Tímto způsobem by mělo být uzavírání pracovních smluv nebo dohod o ukončení pracovních vztahů administrativně jednodušší pro obě strany. Pokud budou pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti uzavřeny prostřednictvím elektronické sítě nebo služby elektronických komunikací, bude zaměstnavatel povinen zaslat kopii těchto dokumentů na elektronickou adresu zaměstnance, která není v evidenci zaměstnavatele, a zaměstnanec bude mít právo písemně odstoupit od těchto dokumentů od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však do 7 dnů ode dne doručení.
Novela zákoníku práce také usnadní doručování dokumentů zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací bez požadavku na uznávaný elektronický podpis zaměstnance, což bylo dříve prakticky nemožné.
ZVÝŠENÁ INFORMOVANOST O OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU
Další významnou změnou v oblasti zaměstnavatelových povinností bude rozšířená povinnost informovat zaměstnance o určitých skutečnostech týkajících se obsahu pracovního poměru, ale ustanovení se týká také DPP a DPČ. Toto informování bude mít lhůtu do 7 dnů ode dne vzniku pracovního poměru. V případě změny některého z údajů zaměstnavatel informuje zaměstnance co nejdříve, nejpozději však do dne, kdy změny nabudou účinnosti. Požadované informace bude možné zahrnout do pracovní smlouvy, interního předpisu (s odkazem na něj) nebo lze zaměstnance o těchto informacích informovat elektronicky.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o:
- názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
- bližším označení druhu a místa výkonu práce,
- výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
- době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
- postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
- odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
- stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
- rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
- mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
- kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
- orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.
V případě elektronického informování bude důležité, aby byly tyto informace přístupné zaměstnanci, a zároveň bude mít zaměstnanec možnost si je uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel bude stále povinen si ponechat doklad o tom, že informace byly zaměstnanci předány.
Důležitou novinkou bude také rozšíření souboru informací, které budou zaměstnavatelé poskytovat zaměstnancům při jejich vyslání do jiného členského státu Evropské unie nebo do třetí země, což je upraveno v § 37a zákoníku práce.
MPSV zveřejnilo na svých webových stránkách vzory informací o obsahu pracovního poměru nebo DPP/DPČ.
PŘESČASY VE ZDRAVOTNICTVÍ
Zákonodárci přijali novou úpravu v zákoníku práce v reakci na nedostatek personálu ve zdravotnictví, zejména s ohledem na zkušenosti z doby pandemie COVID-19. Tato novela zahrnuje regulaci týkající se další dohodnuté práce přesčas, která je nad rámec stanovený v § 93 odst. 4 zákoníku práce. Tato opatření platí pro specifické profese, které vykonávají práci v nepřetržitém režimu a souvisejí s poskytováním zdravotní péče buď v rámci lůžkové péče, nebo jako součást zdravotnické záchranné služby.
Zaměstnanci ve zdravotnictví mohou vykonávat tuto další dohodnutou práci přesčas, ale průměrně nesmí překročit 8 hodin týdně. V případě zaměstnanců pracujících v zdravotnické záchranné službě může průměr činit až 12 hodin týdně. Tato opatření mohou být uplatňována po dobu nejvýše 26 po sobě jdoucích týdnů (pokud kolektivní smlouva nepředepisuje delší dobu, maximálně však 52 týdnů). Zaměstnanec nesmí být nucen k vykonávání této další dohodnuté práce přesčas, a nemůže mu být způsobena jakákoli újma, pokud ji odmítne. Zaměstnavatel je povinen informovat příslušný orgán inspekce práce o tom, že tuto formu práce přesčas uplatňuje. Taktéž musí vést aktuální seznam všech zaměstnanců, kteří tuto práci vykonávají a dále také evidovat počet odpracovaných hodin v tomto režimu.
PRACOVNÍ PODMÍNKY U SPECIFICKÝCH (CHRÁNĚNÝCH) SKUPIN ZAMĚSTNANCŮ
Nově budou zaměstnavatelé povinni písemně odůvodnit své rozhodnutí, pokud zamítnou žádost zaměstnance o zkrácení pracovní doby nebo práci na dálku, zejména pokud se tato žádost týká chráněných skupin zaměstnanců. Nově je možné požádat o práci na dálku, ale zaměstnavatel nebude povinen těmto žádostem automaticky vyhovět. Původní návrhy počítaly dokonce s nárokem na práci z domova pro tyto osoby, ale to se nakonec do novely nedostalo.
Stejně tak zaměstnavatel bude muset písemně zdůvodnit své rozhodnutí, pokud zamítl žádost zaměstnance o obnovení nebo částečné obnovení původní týdenní pracovní doby po jejím zkrácení.
Novela rovněž stanoví, že sjednání kratší pracovní doby, tedy tzv. práce na zkrácený úvazek, bude možné pouze formou písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na první pohled se to může zdát jako nepatrná změna, ale nedodržení této písemné formy bude nově kontrolováno orgány inspekce práce, a tak zaměstnavatelé budou muset na tento aspekt dbát.
| Tento i všechny ostatní články zveřejněné na těchto stránkách vyjadřují názor jejich autorů, nejde o právně závazné dokumenty. V případě dotazů k tomuto článku prosím kontaktujte autora. |